Para
desarrollar esta primera propuesta de Reto semanal, he elegido una reciente
noticia de la que se hacen eco distintos medios de comunicación de la provincia
de Málaga, ya que afecta a su mismísimo Ayuntamiento.
Una reciente
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, da la razón a las
trabajadoras de la empresa municipal MAS CERCA, que a través de su
representación sindical habían llevado a la justicia al Ayuntamiento de Málaga
por una situación de Discriminación por sexo, respecto de los trabajadores del
propio Ayuntamiento (personal laboral) y asimismo del resto de empresas
municipales, ya que consideraban que recibían entre 400 y 500 euros menos al
mes que otros trabajadores del Ayuntamiento con la misma categoría profesional.
La empresa MAS CERCA se dedica como
actividad principal a la prestación de servicios de ayuda a domicilio,
mayoritariamente a mayores dependientes, y su plantilla fija es femenina en un
83,59%. mientras que el Personal fijo del Ayuntamiento es en su mayoría masculino
en un 60,24%. La propia sentencia reconoce que el Ayuntamiento se opuso a que
la empresa MAS CERCA se adhiriera al Convenio colectivo del personal laboral
del Ayuntamiento de Málaga por el coste económico que suponía, lo que hubiera
supuesto su equiparación salarial.
La sentencia
condena al Ayuntamiento a abonar a los 111 trabajadores de la plantilla, una
indemnización de 3000 euros por las diferencias salariales detectadas y
reconoce que existe una discriminación indirecta por razón de sexo. Si bien la
Sentencia no es firme y el Ayuntamiento ya ha anunciado que presentará recurso
de casación frente el Tribunal Supremo, me parece un caso muy interesante de
discriminación indirecta precisamente por la dificultad de probar este tipo de
discriminación.
El Estatuto de
los Trabajadores establece explícitamente en su artículo 28 que “El empresario está obligado a pagar por la
prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha
directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma,
salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por
razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella. Un trabajo
tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas
efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de
formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados
con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se
llevan a cabo en realidad sean equivalentes.” El caso que recoge la noticia
y a falta de sentencia firme, parece que no cumple este precepto.
Según los
últimos datos publicados por la Agencia Tributaria correspondientes al
ejercicio 2022, la brecha salarial de género en España es del 19,89%, habiendo
aumentado ligeramente respecto al 2021 desde el 19,87%, frenando un descenso
que se venía produciendo en los últimos 5 años. Las soluciones a este problema
son complejas, ya que a pesar de la creciente regulación a favor de la igualdad
efectiva entre hombres y mujeres (Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres, Real Decreto 902/2020, de 13 de
octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, Real Decreto
901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su
registro, Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la
no discriminación, etc ), que establecen numerosas obligaciones para las
empresas y administraciones con el objetivo de atajar la desigualdad retributiva,
ésta tiene causas profundas arraigadas en el papel que la mujer tiene en
nuestra sociedad aún vinculado fuertemente a los cuidados. Como vemos en el
caso de la empresa municipal MAS CERCA, las tareas de cuidado y limpieza mayoritariamente
desarrolladas por mujeres, son minusvaloradas respecto de otras actividades desarrolladas
por el Ayuntamiento vinculadas a lo “masculino”, como los trabajos que requieren
esfuerzo físico, desdeñando las implicaciones físicas y psíquicas de la realización
de tareas vinculadas a los cuidados. Por otra parte, el desigual reparto de las
tareas domésticas hace que las mujeres acaben vinculadas a contratos temporales
o a tiempo parcial, con interrupciones de su vida laboral por necesidades de
conciliación, y que acaban desembocando en prestaciones y pensiones más bajas,
perpetuando la desigualdad salarial y laboral.
Las soluciones
deberían venir por una continuación en la legislación en favor de la igualdad
efectiva, un aumento de las inspecciones que exijan el cumplimiento de esta
legislación por parte de empresas y administraciones, por medidas de conciliación
familiar y laboral, y por un cambio en la sensibilización y concienciación de
las empresas, representaciones sindicales, jueces, funcionarios públicos, administraciones
y sociedad en general, de que estamos ante un problema real y no siempre evidente a simple vista. Por
último y más importante, la solución debería venir por parte de las propias mujeres,
de su convicción y empoderamiento para reivindicar un reconocimiento justo y
equitativo de su labor en esta sociedad.
Bibliografía:
“Mercado
de trabajo y pensiones en las fuentes tributarias” Agencia Tributaria
Real Decreto- Legislativo 2/2015,
de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores.
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